做了十年汉服社团后，我们总结了这十条经验

引言：十年之途，有光辉，亦有黯淡。

汉服北京市管理团队自2009年4月5日创立，已整十年了。在这一段风雨同舟的时光中，人们有发展，有自主创新，也是曲折，有栽跟头，在社团基本建设层面累积了许多成功经验。在汉北十周年生辰之时，人们对于作了则要梳理，共享给汉服界关心和爱惜汉北的小伙伴们。

文中数据库索引

（一）选中一个管理模式，沿着这路坚持不懈走下来

（二）恪守初衷，恪守公益性，不做 “权益”的傀偶

（三）众人皆知不辩，把思绪和活力放进把事儿搞好上

（四）重视营造同袍对机构的团队的凝聚力和归属感

（五）激起每一同袍的学习培训、思索、成才的发展潜力

（六）打造出贴心的工作中精英团队，勤奋发觉和培育人才

（七）秉持着相互尊重核心理念，积极主动与别的社团沟通交流协作

（八）出“圈”、破“壁”，向社会发展不断创新知名度

（九）搞好“政”“商”适用的机遇，但决不借助

（十）苟日新，日日新，又磐恒

（一）

选中一个管理模式，

沿着这路坚持不懈走下来。

汉北在创建前期就建立了“任贤选能、集思广益”的关键管理模式。这十年中，汉北不塑造本人权威性、不搞山头主义、无需私情小欲做管理决策，以团体权威性为桅，以科学研究规章制度为舵，确保汉北快艇稳定驶航。

任贤选能，就是指汉北很多年来的“vip会员选会生、会生选技术骨干、技术骨干征募做事”优秀人才选任管理体系。集思广益，就是指汉北的体系管理互相配合，互相提成。十年来，汉北从一年2次换届到一年一次换届，从“政府首脑左右能够竞选会生”到“法定年龄24周岁以上的政府首脑左右有竞选资质”，看起来简易的换届选举规章制度，也在切合着社团发展趋势不断修定改善。这十年来大选14次、挑选出会生或副理事长43人数、18人、选任技术骨干、做事450人数。

伴随研究会管理团队团体威信和权威的累积，和各类管理制度的健全和升级，“选贤任能、集思广益”的整治核心理念早已逐渐深层次汉北人的内心。

（二）

恪守初衷，恪守公益性，

不做 “权益”的傀偶。

初衷是啥，十年前的同袍会回应“转型发展中华传统文化、振兴中华衣冠”，十年后的同袍会回应“以便让漂亮的民族服装始终广为流传”。无论是十年前添加汉北的同袍，還是十年后添加汉北的同袍，常有一个相通的初衷“我们都是民族服装的宣传者，我们都是汉服文化的实践者”。因此你就会发现，人们聚在一起，不以金钱、不以名与利。

可是，社团的发展趋势并不是过家家游戏打游戏，恪守公益性并不是榨取社員，在“权益”的绿线下，是不是公益性的唯一分辨规范并不是主题活动收不收费，只是以不因赢利为目地。一场主题活动不可以靠社团员工奉献家产，而应当想方法取之于袍用之于袍。

前几日许多人提出质疑“大家并不是弘扬中华优秀传统文化么，为何收费”。这一难题虽然好笑，但也体现出一部分同袍的不了解。对啊，人们为何收费呢？由于人们用这种花费造就了更大的使用价值。十年汉北，累积了包含店家、社团、慈善机构、机关事业单位等各层面的資源，人们根据“表演、去玩完全免费票---芝兰之约”、“主题活动、衣服、攝影折扣--会员权益”、“专题讲座--含章讲谈”、“丰富多彩尺寸活动主题”等各式各样的方法哺育社員。俗话说：巧妇难为无米之炊，发电厂也不可以无料发电量呀。

因而，人们一直坚持的见解是，社团应当学好挣钱，但除开供奉必需的工作人员外，关键還是以便哺育公益性，商业服务并不是社团的雷区，但不应该替代社团需有的天职。

这两年，由于人们在非盈利层面的恪守，变成了“志愿北京”理事单位，也得到了公益性类慈善基金会的资产适用。此外，人们创立了属下企业，积极主动接纳商业服务协作，补助了“用爱发电”的工作员，还对研究会的资产盈利作了承诺和确保。在梦想与现实的间隙中，人们探求中向前。

（三）

众人皆知不辩，

把思绪和活力放进把事儿搞好上

汉服运动发展趋势15年，纵览发展历程，有过多的争论，争论內容涉及到“中华民族、宗教信仰、型制、历史时间”。汉北做为地区性社团，社团组员组成繁杂总数巨大，领着社团积极报名参加争执并不是最明智的选择，也毫无价值。汉北主“和”。“和”乃适配并济、上善若水。执着偏执总是逞一时之快，对周边同袍、非同袍导致的印像却没办法再更改。汉北十年来众人皆知不辩，潜心贯彻礼仪知识文化艺术，科学研究服装搭配，踏踏实实用心做事，一直为变成同袍信赖的社团而勤奋。

其次，北京市的独特影响力造成汉北的管理团队時刻维持政冶敏感性，在政冶最比较敏感的地域，言谈举止不涉及到政冶，它是社团存活的防伪线，都是维护每一同袍的安全防护层。

（四）

重视营造同袍对机构的团队的凝聚力和归属感

天然的同袍挑选社团，最先会找所在城市汉服社，次之才会根据掌握变成社团的平稳社員从而进到关键管理团队。殊不知，社团针对同袍，沒有约束，同袍挑选谁彻底靠对社团的认同，有木有志同道合的盆友，有木有逻辑思维一致的管理模式，有木有大家族的融进感，全是一个社員对社团最基础的考虑。

汉北在营造同袍的团队的凝聚力和认知能力感层面一直在勤奋，尽管人们做的还不足多，可是人们依然大有作为：人们会把同袍的感受感放到第一位，从入群起有专业的迎宾礼仪使开展招待；每一年不断创新对汉北vip会员在衣禄游戏娱乐等层面的打折褔利；创立“周五汉起來”“芝兰之约”“雅聚”“含章讲谈”搭建中国联通人们的汉式生活习惯；在服装挑选上人们倡导遵循型制、妆面简洁、方便快捷衣食住行、果断反山、果断遏制真翠饰品，使汉北人慢慢有独有的风彩，且日渐绰约。

假如每一同袍都以添加社团为荣，为添加管理团队而喜悦，因配戴社团logo帖时心存自豪，那样的社团总有了强劲起來的基本。

（五）

激起每一同袍的学习培训、

思索、成才的发展潜力

人们一直期望，每一个添加汉北的同袍都能在汉北取货点哪些，或许两年后的某一天，忽然察觉见识更广、视线更宽、逻辑思维更客观、观念更完善，与社团在共成才，这应当是一件好运的事。因而，人们不容易规定同袍接纳说白了“忽悠式”的文化教育，人们激励全部同袍用辨证、单独的思维方式去思索，思辨客观性的对待每一段历史时间、每一部著作和已经开展的汉服运动。

从各种研修工作组、读书活动到含章讲谈，人们跳出来“服饰”的定义局限性，竭力造就扬长补短、相互学习培训成才的自然环境。

在一个机构中获得成才，此去经年以后亦会危害机构。机构和组员的互相照顾与扬长补短，会推动机构组员的总体文化艺术涵养和个人素养水准会持续升阶，爱玩不知道发展的乃至会当然取代。这刻骨铭心营造和危害着一个团队人才资源能量，是社团可否长久发展趋势的根基。

（六）

打造出贴心的工作中精英团队，

勤奋发觉和培育人才。

一个大中型社团中，最关键的是管理团队，管理团队的专业能力立即危害社团的发展趋势。管理团队中最基本的构成是本人，相对性有效的运营模式是每个部门分工合作。

有的社团责任人会遭遇一个难题：没有人干活儿，沒有活干。怎么回事，这一要看一下自身的社团很多年来的管理机制。一个好的管理团队，最先是开放式的，它能够吸收所有人添加；次之是有取代体制的，它能够挑选最出色的优秀人才；再度就是说这是承传宽容的，它不可以存有挤兑、妒忌的心；最终就是说有效职责分工，使精英团队內部各尽其责互相配合。

以老带新，机构不一样等级的培训工作，促使社团管理心得足以累积承传并不断完善。在缺乏工作人员的社团里，技术骨干流通性大，有效的人力资源人才梯队就非常关键。

针对优秀人才，须先有重视、爱惜的心，才可以大量发觉、引入。随后就是说知人、用工，人尽其才，用各种各样鼓励来维护主动性。另外，决不竭泽而渔，人们让社团技术骨干以课业工作与家庭主导，在造成矛盾时，人们激励舍弃社团工作中。

（七）

秉持着相互尊重核心理念，

积极主动与别的社团沟通交流协作。

虽然汉北是地域性机构，但人们的服务宗旨（转型发展中华民族精神、弘扬中华优秀传统文化、振兴中华衣冠）并不是地区性的。在汉服运动中，人们一直坚持君子和而不同的核心理念，汉服运动并不是故步自封，也并不是圈地自萌，与同城网社团并不是鱼死网破的关联，汉服运动发展趋势十五年，更应当团结一致沟通交流。

十年来，汉北与友邻社团非常是同城网社团的关联越走越近，仅因人们认为相互尊重、团结一致兼收并蓄。由于，和则两利，斗则两伤。

向别的地区的出色社团效仿学习培训好的核心理念，并不是一件丢脸的事儿，而共享好的管理模式也并不是一件自傲的事儿。积极主动沟通交流，相互担负汉服复兴的重任才算是现如今汉服运动发展趋势的发展方向。

（八）

出“圈”、破“壁”，

向社会不断拓展影响力。

我们常说不甘心的说汉服没有圈，也不应该有圈。但不可否认，汉服群体与主流社会之间的圈层坚壁确实存在。如何避免主流社会对我们的误会，如何拓展组织在首都社会的影响力，是我们一直思考和探索的问题。

我们非常看重与图书馆、博物馆、公园等机构的合作。积极与大众传播类的文化公司、传统文化类的社群组织共办大型活动。利用好每一次与主流媒体接触的机会，把汉服运动的理念，也把同袍们的良好风貌，更广地传播出去。

进社区、进校园、进企业，走出“汉服圈”，我们在路上。

（九）

抓好“政”“商”支持的机会，

但绝不依靠。

随着国家对传统文化的宣扬，越来越多传统文化产业如雨后春笋般兴起，越来越多的机关、企业、各类社会名人，拿出资源或资本来注入汉服产业。这对于一穷二白的汉服社团来讲，是机遇也是挑战。

互联网行业有句话“站